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完善干部考核方式方法问题研究
  责任编辑: 来源: 宁夏党建研究     2014-04-30 字号:[][ ][ ]

完善干部考核方式方法问题研究

自治区党委组织部

  考核是干部选拔任用和监督管理的基础环节,是深化干部人事制度改革的重点和难点之一。改革干部考核评价制度,完善干部考核方式方法,促进各级干部树立正确政绩观,是党的十八大和十八届三中全会确定的重大任务。2013年,我们通过召开座谈会、开展个别访谈、组织研讨交流、发放调查问卷等方式,就完善干部考核方式方法问题广泛听取各方意见,深入开展调查研究,提出了改进的意见建议。

  一、改进干部考核方式方法的实践探索

  近年来,宁夏各级党委及组织部门着眼于建设开放宁夏、富裕宁夏、和谐宁夏、美丽宁夏需要的坚强领导集体和执政骨干队伍,改进干部考核工作,完善考核方式方法,发挥考核的导向功能、识别评价功能、激励功能和监督功能,推动了领导班子和干部队伍建设,营造了干事创业的良好环境。

  (一)考核内容探索“定性”与“定量”相结合。各地各部门结合实际,合理设置考核内容,积极探索“定性”与“定量”相结合,对干部德、能、勤、绩、廉进行全方位考核。注重加强德的考核。自治区制定了《关于加强对干部德的考核的实施意见》,对德的考核重点、考核方式、结果运用等提出了明确要求。在考核各级领导班子工作实绩时,自治区按市县(区)、党群部门、经济综合部门、区属企业等将考核单位进行分类,量化各类考核内容分值,同时设置加分指标、扣分指标和否决指标,使定量指标与定性指标结合更加紧密。在市县(区)各级班子换届考核考察中,各地结合民主评议、信任度测评、考察谈话、德的状况调查等,对干部的工作实绩综合分析比对,客观公正评价领导水平、工作实绩、完成重点任务等情况,考核结果既有定量分值也有定性分析评价,增强了考核准确性。

  (二)考核主体探索“考人”与“考事”相结合。坚持把确立目标、明晰职责作为干部考核工作的基础环节。年初,自治区党委、政府将重点工作目标任务逐项分解细化,分解到地方和部门,逐级签订目标管理责任书,推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理,落实分管领导、承办单位和具体责任人及完成时限,考核工作中既考目标任务的完成情况,又考责任主体的履职情况,建立一级抓一级、层层抓落实的责任制。对于“两大战略”(沿黄经济区发展战略和中南部地区百万贫困人口扶贫攻坚战略)和“两区”建设(宁夏内陆开放型经济试验区和银川综合保税区建设)等事关全局的重大部署,增加考核分值,增设考核专项,使其成为培养锻炼和发现干部的“主战场”。自治区坚持召开重点工作现场观摩推进会,交流经验,寻找差距,在推动重点任务落实的同时,考察了解干部的实际业绩,使“考人”与“考事”有机结合,取得了良好效果。

  (三)考核方式探索“定期”与“平时”相结合。坚持把考核评价机制建设摆在突出位置,探索建立年度目标管理考核、重点任务与单项工作考核、换届考察与届中考核及日常考核相互配套、相互印证的考核评价机制。全区组织部门建立了与干部“双向约谈、深入走访”制度,注重深入实际、深入基层了解和发现干部。银川市不断完善干部考核办法,建立健全领导班子和领导干部分类分层考核体系,增强了考核的科学性和准确性,实现了考核结果与选拔任用的有效衔接。石嘴山市广泛推行了干部“干事档案”制度,围绕干部月度工作实绩记载、季度工作评定和公示及结果运用,完善目标管理和责任倒逼机制,变过去的年终考核为过程管理,用机制来保障和促使干部干事创业,积极探索以干部“干事档案”管人、察人、用人的新途径。吴忠市积极推行“两管三评一推优”(组织管理、自我管理,下级测评、同级互评、上级考评,推优激励奖惩)管理考核评价机制,对乡镇党员干部的实绩考核情况定期进行推优排队,对表现优秀、群众公认的党员干部进行提拔使用,激发了基层党员干部积极性和创造性。

  (四)考核过程探索“集中”与“民主”相结合。坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程,既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权,又充分发挥党委(党组)组织领导作用。一些地方采取“三级联评”(上级评、本级评、基层评)方式,组织对领导班子和领导干部进行考核,把组织考核与群众考核有机结合起来,全面了解掌握领导班子的运行情况和领导干部履职情况。固原市在干部考核中专门增加了民意调查环节,让党员群众客观、具体地对干部进行满意度评价,做到了“干部行不行、群众来评定”。一些市县还修订完善干部实绩公示制度,向社会“晒亮”干部工作实绩,接受群众评判和监督,实现了“干部干得好不好,让群众来评判”。

  (五)结果运用探索“激励”与“惩戒”相结合。坚持考核结果与干部选拔任用、教育管理相挂钩,切实发挥考核“风向标”作用。对工作实绩突出的领导班子和领导干部,在评先选优时予以倾斜,采取嘉奖或通报表彰、记功、颁发奖金等形式进行表彰激励。对工作实绩差、群众满意度低的班子和干部,通过诫勉谈话等方式进行批评教育,限期改正。近年来,自治区坚持对区直各单位及地级市的领导班子和厅级领导干部进行集中考核,根据考核结果,及时对考核评价名次靠后,工作不得力的领导干部,实行转任非领导职务或交流调整,实现领导干部与工作岗位的高度匹配,使领导班子结构不断优化。

  二、干部考核方式方法存在的问题分析

  经过多年探索实践,干部考核工作不断完善,方式方法不断改进,促进了干部队伍的健康发展。但在调研中大家普遍反映,当前的干部考核方式方法与培养选拔科学发展需要的好干部要求相比,还有许多不相适应的地方,干部考核工作的科学性、规范化水平还不够高,唯票、唯GDP等一些影响考核质量和实际效果的问题尚未从根本上得到有效解决。问卷调查显示,对“目前干部考核方式方法的总体评价”“满意” 占44.9%,“比较满意” 占40.9%,“一般” 占11.2%。

  (一)从考核内容的设定看,干部考核的指标体系设置科学性还需进一步提高。一是考核指标设置存在“千人一面”现象。考核指标共性多、个性少,缺乏差异性和可比性。对不同职级、不同类型、不同岗位的领导班子和领导干部的考核,往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量,使领导干部的个性能力和政绩差异得不到准确体现。在调查中,37.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“准确性不够,考评指标设置不够科学,影响考评结果的客观准确。”二是考核指标设置繁冗复杂,重点不突出。有的地方在考核指标体系中把地方和部门所承担的所有工作全部列入考核内容,使考核过于庞杂。在德的考核中,既有正向测评,又有反向测评,一些干部群众很不适应。有41.4%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“操作性不强,考核繁琐复杂,重点不够突出” 。三是考核过分重视经济发展指标,忽视社会发展指标。实绩考核的价值取向主要以经济增长为主导,忽视了发展潜绩,忽视了经济和社会发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件等,对一些有利于长远发展,暂时显示不出效益的工作,未能及时恰当反映。

  (二)从考核的手段看,考核工作的方式方法还需要进一步完善。一是“重年度考核,轻平时考核”现象比较突出。对领导班子和领导干部的考核,通常以年度集中考核为主,往往是“一锤定音”、“一锤子买卖”,对日常考核不够重视,时效性不强。二是考核深度仍需要进一步加大。考核过程中多是偏重于述职述廉、查阅资料等常规静态方法,对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效的措施采用得少,不能全方位、多角度地对干部的道德品质、业务能力、作风表现等进行综合评价。三是定量考核与定性考核的准确性有待进一步提高。尽管各地各单位大多采用了定性和定量相结合的办法进行考核,但在具体操作中,由于缺乏必要的专业技术手段,客观上导致了考核的一定偏差。

  (三)从考核的操作过程看,还存在重考核程序轻综合分析的倾向。一是重考核程序轻考核标准。考核工作仍局限于按传统模式和固定程序进行,对领导班子和领导干部考核评价标准缺乏深入系统的研究。二是重统计结果轻综合分析。考核中,把大部分精力和时间都用在考核领导班子和领导干部在履行工作职责时做了什么,怎么做的,对有哪些量的变化和积累,缺少综合分析研判,缺乏刚性约束,导致考核的片面性和考核工作程序空转。

  (四)从考核结果运用看,结果运用还不够有力,导向性、实效性有待进一步增强。从现实情况看,考核结果的运用具有平面性,没有形成多角度立体式的综合运用。考核没有真正成为管理和监督干部的重要依据,缺乏科学的奖优罚劣的激励机制。在调查中,28.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“考核结果运用不充分,作用发挥单一,导向性不够明显。”就领导班子而言,对考核结果较差的领导班子进行诫勉谈话或组织调整是一种有力的鞭策,但对考核结果较好的领导班子缺乏必要的激励措施。就领导干部而言,考核结果虽然与干部选拔任用、奖励惩处挂钩,对考核等次处于“两头”的领导干部激励鞭策作用比较明显,但对考核等次处于中间的领导干部激励作用有限,等等。

  (五)从组织保障看,干部考核工作的体制机制还需要进一步健全。考核工作涉及面广、政策性强,需要详细的规程,系统的制度,确保每一阶段、每个程序都有制度规定可依,按程序操作。在实际工作中,各地各单位在考核内容、程序和方式方法等方面已形成一些相应的工作规则,但缺乏具体指导考核工作的系统制度,还没有形成一个专门、完整的考核操作体系,还存在多头考核、重复考核等问题,影响了考核工作质量。

  三、完善干部考核方式方法的对策建议

  不断完善干部考核方式方法,建立科学完备的干部考核评价机制,有利于引导干部树立正确群众观、利益观、政绩观,强化作风导向,激励干部干事创业。目前,关键是要围绕“怎么考核”这个核心,立足考准考实,坚持和完善已有的考核方式,积极探索实践新的方式方法,逐步建立和完善导向正确、措施科学、简便管用、促进科学发展的干部考核评价体系。

  (一)突出考核重点

  干部考核要突出考核重点,树立正确考核导向,使考核由单纯比经济总量、比发展速度,转变为比发展质量、发展方式、发展后劲,引导各级领导班子和领导干部牢固树立“功成不必在我”的发展理念。德的考核,不能只看得了多少票,关键要看政治品德,看是否真正群众公认。要坚持政治性、先进性、示范性的要求,重点考核忠诚、为民、务实、清廉,看干部是否忠于党、忠于国家、忠于人民,是否确立正确的世界观、权力观、事业观,是否真抓实干、敢于担当、锐意进取,是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。在具体方法上,可采取个人述职述德、民主测评测德、个别谈话问德、社区调查访德、查阅资料查德、设计试题考德、综合分析辨德、考察公示示德等方式进行。注重从履行岗位职责,从完成急难险重任务,从关键时刻、重要事件的表现察德。民族地区要把维护民族团结作为干部德的考核的重要标准和内容。政绩考核,不能光听说得有多好、表态有多及时,关键要看全面工作,看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效,看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效,不能仅仅把地区生产总值及增长率作为考核下线的主要指标,不搞地区生产总值和增长率排名,把有质量、有效益、可持续的经济发展作为考核评价的重要内容,强化约束性指标考核,加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标权重,强化刚性约束,制止不利于科学发展的行为。作风考核,要贯穿考核工作的全过程,通过推行干部作风纪实制度、开展作风正向测评、网上评议干部等方式,全面考核思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风等 情况,深入了解干部贯彻落实中央关于密切联系群众、改进作风的要求,努力做到干部教育培训有作风内容,监督管理有作风要求,考核评价和选拔任用有作风标准,让作风好的干部受到重用,让作风不好的干部受到警醒和惩戒。

  (二)加强分类考核

  根据不同地区、类型、层次领导班子和领导干部特点,建立各有侧重、各具特色的考核办法,更好地适用于不同对象的考核工作,防止考核“一刀切”“一锅煮”。市县(区)考核要根据不同区域环境、经济基础和区域发展功能定位,突出经济增长与发展后劲、生态效益与环境质量、民生改善与社会和谐进步的考核,重点考核财政收入、居民收入、环境质量。同时要区分县(区)差别,依据省(区)和县(区)发展总体规划、功能区定位等发展前瞻性因素,将县(区)划分为若干类型,依据不同县(区)发展阶段、经济实力、资源条件、产业特色等情况,实行分类考核。党政部门的考核,可分为综合管理部门、行政执法和服务群众的窗口部门、专业技术性较强的部门等类别,进行分类考核。综合管理部门重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况;行政执法和服务群众的窗口部门重点考核依法行政、履行职责、服务质量等情况;专业技术性较强的部门,重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。根据不同层次干部岗位职责要求,实行分级考核,班子正职应突出知人善任、统揽全局、决策筹划、敢于担当、民主作风等方面的考核;副职突出协调配合、处理问题、落实任务等方面的考核;一般干部突出勤政务实、吃苦耐劳、完成任务等方面的考核。

  (三)完善日常考核

  改变以往考核中“平时不闻不问,用时一锤定音”的现象,把平时考核、提拔使用考核、年度考核结合起来,使考核由静态变为动态,重在看平时、看干部的一贯表现,加强考核情况的储备,为全面客观地考核评价干部奠定基础。注重随机考核,通过深入基层、深入服务对象、实地走访等,听取群众对干部的意见,在乡语口碑中考察了解干部的履职情况。按照增强代表性、知情度和关联度的原则,引导群众有序参与干部考核工作,特别是要让“管他的”“他管的”“他服务的”“他身边的”知情者参与考核测评,根据参与测评对象设置不同测评权重,广泛了解民意,扩大干部考核中的民主。加大专项督查,深入工作一线,跟踪督查了解干部贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况,了解考察干部总揽全局能力、执行能力、应急反映能力与政策理论水平。实行巡视考核,根据工作需要,组成巡视考核组,采取列席被考核单位年度工作会等重要会议,查阅有关文件资料,开展个别访谈等方式,了解领导班子和领导干部工作情况。提高民主生活会质量,组织部门和有关部门通过参加领导班子民主生活会,了解班子运行情况和领导干部个人的工作表现。会前要有选择地提前介入有关环节,会后要跟踪了解整改措施落实情况。开展谈心谈话,认真落实组织部门“双向约谈、深入走访”制度,积极开展与领导干部的面对面谈心谈话活动,多渠道、多层次、多侧面了解干部的思想工作状况,听取干部相互之间的反映,识准识深干部。改进完善经济责任审计,组织部门定期向审计部门提出年度审计计划,定期对领导干部进行经济责任审计。对重大投资建设项目、重点工程进展情况和重大资金使用等情况进行专项审计,及时跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、自我要求等现实表现。

  (四)加大量化考核

  长期以来,考核内容定性的多,定量的少,定性与定量的统一性还不够。创新考核方式方法,要加强定量考评体系建设,把干部考核内容实化为一项项看得见、摸得着、可考核的具体指标,使考核指标能量化的尽量量化,实现考核评价由“定性—定性”向“定性—定量—定性”的转变。量化指标要可测量、可计算、可操作,尽量选择最具代表性的综合性、典型性、约束性指标,使量化指标重点突出、简便易行。要实行定量指标总量控制,动态管理,防止指标数量不断膨胀,数字层层加码。对没有规范统计口径或统计方法的定量指标、没有数据来源的指标、数据不便统计的指标、易受人为因素影响难以考准考实的指标,不纳入定量考评体系。要借鉴和吸收先进的人才测评办法,在干部考核中,运用心理测验法,对领导干部的品德、价值观、领导风格、领导技能、性格等多方面素质进行测评,也可采取模拟工作情景来测评干部胜任程度和工作潜能。借鉴360度评估方法,采取多角度多层次的评价方式,避免评价中的主观性和片面性。充分运用信息化技术手段,开发相关软件,对干部民主推荐、民主测评、民意调查等环节实现无纸化统计和处理,运用现代信息技术提高干部考核的准确性和科学性。在推进量化考核的同时,也不能否定定性考核的作用,要坚持定性与定量相结合,用分类定性来分析比较,用综合定性来判断评价,形成既有定性评价、又有定量结果的综合评价意见,通过定量考核和定性评价,进一步提高考核评价的准确程度。

  (五)加强综合研判

  坚持把日常考核与半年考核、年度考核及换届考察、民主生活会等相结合,综合运用巡视、审计、信访举报、经济社会发展数据、个人事项报告等反映班子工作、干部表现的相关信息,全面分析印证干部的现实表现,确保考核结果的真实准确。辩证分析主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用,既看发展成果,又看发展成本与代价,全面历史辩证地评价领导班子和领导干部的工作实绩,识别和制止“形象工程”“政绩工程”。根据考核结果和班子成员的分工,注重对实绩取得过程的考核,在过程考核中分析干部个人的能力大小、工作努力程度、工作辛苦指数、工作思路、创新精神等,区分干部个人的贡献大小。从长远看,要逐步建立工作目标责任制和岗位职责规范,为考核干部个人提供依据。注意区分显绩与潜绩,把短期效果与长期作用结合起来,注重综合分析局部与全局、效果与成本、主观努力与客观条件等方面因素。坚持民主与集中相结合,加强集体研究与综合分析,充分发挥党组织在干部考核中的领导和把关作用,把测评情况同干部德才素质和一贯表现进行对照分析,全面客观地评价干部。特别是对到一个地方或部门工作时间不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部,对敢于负责、敢抓敢管但得票可能不高的干部,符合条件的应当由党组织综合考虑,客观公正评价,做到既尊重民意,又不简单以票评价干部。

  (六)整合规范考核

  建立和完善干部考核工作机制,加强对考核工作的统筹协调,取消名目繁多、导向不明、影响干部积极性的过多过滥考核,使各方面考核有机衔接,切实解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题。一是整合考核资源。形成年度考核、绩效考核和党风廉政考核“三合一”考核机制。精简各类专业业务工作考核,对分散于各部门的专项考核,有效整合到干部考核体系,简化考核程序,提高考核效率。对“一票否决”的工作内容全面清理规范,建立审批备案制度,防止“一票否决”泛化现象。二是成立工作机构。根据考核工作实际需要,成立干部考核工作领导小组,办公室可设在组织部,配备专门力量,负责领导班子和领导干部的考核工作。建立沟通协调制度,定期召开由纪检、组织、信访、审计、统计等部门参加的联席会议,交流情况,互通信息,整合资源,提高考核工作的科学化水平。三是建立考核档案。将每个班子和干部的目标考核和政绩考核结果整理记录在案,与干部档案管理、干部监督等工作结合起来,把日常考察的情况纳入干部信息管理,建立起内容完备、分类科学的干部信息库。充分发挥干部考核档案和信息库的基础作用,加大数据分析,提出“进退留转”的初步意见,作为班子建设和干部管理使用的重要依据。四是加强顶层设计。研究制定干部考核工作规范性指导意见,完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训等配套制度,促进考核工作的科学化、规范化、法制化。

  (七)注重结果运用

  把考核结果与干部的选拔任用、教育培训、管理监督等紧密联系起来,以事实为依据,凭实绩用干部,形成正确的用人导向。根据考核情况,对实绩突出的干部,优先提拔重用,对考核中群众反映较差,工作实绩排名居后的领导干部,严格按相关制度规定给予组织处理。实行干部考核综合量化提名机制,将干部综合考核评价情况与会议推荐、个别谈话推荐得票情况进行综合量化计分,作为确定初始提名人选、拟提拔人选考察对象的重要依据。针对考核中发现的问题和不足,属于领导班子的问题,进一步加强思想政治建设,加强理想信念教育,加强民主集中制建设,完善领导班子内部运行制度,提高班子整体合力。对于领导干部个人存在的问题,因人施教,有针对性地加强对干部的教育培训,提高干部履职能力水平。将考核作为从严管理干部的重要手段,对考核中发现的苗头性倾向性问题,早提醒、早纠正,将问题解决在萌芽状态。对考核中发现的干部不作为、乱作为等问题,严格执行干部问责制,坚决纠正干部管理中“宽”和“软”的现象。建立考核结果反馈制度,通过媒体通报、领导约谈、集体点评、向党组织集体和个人反馈等形式,适度扩大考核结果公开,既注意保护干部的积极性,又要给干部传递压力。完善干部激励保障制度,发挥考核在推行干部职级与职务并行制度中的基础作用,优先在考核优秀的干部中推行职级与职务并行制度。结合工资福利统筹改革,推进考核与干部工资待遇深度衔接,坚持精神鼓励与物质奖励相结合,调动各级干部的积极性、主动性、创造性。

  (八)实行责任追究

  严格落实领导干部任期制,防止因干部变动频繁而产生的“短期行为”和“虚假政绩”。实行领导决策终身责任追究制,对拍脑袋决策、拍胸脯蛮干、拍屁股走人,给国家利益造成重大损失的,记录在案,视情节轻重,给予党纪政纪处分或组织处理。严格考核数据评估审核和统计执法,改进数据统计方式方法,由统计部门牵头,职能部门密切配合,对财政收入、居民收入、环境质量、市场主体增量等重要数据,实行直报制度,对于在考核中的“数字造假”行为按照有关规定严肃处理,维护考核数据采集的客观、准确、真实。加强干部考核工作者队伍建设,选优配强考核人员,加大业务培训力度,着力提高考核人员的综合素质,确保干部考核工作的质量和水平。按照权责一致的原则,坚持谁考核谁负责,强化考核人员责任观念和纪律意识,明确职责,规范程序,严肃纪律,加大对考核失误责任的追究力度,出现虚假政绩给工作造成损失者,要追究考核评价责任人的相关责任,使考核干部的干部同样受到约束。

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